É mais comum do que pensamos, ainda encontrarmos gestores em busca daquele profissional perfeito para compor sua equipe. Tais gestores idealizam e projetam um perfil profissional que só existe em seu imaginário, ou seja, constroem a imagem de um profissional que possui todas as competências técnicas e comportamentais ideais para assumir o cargo, além das características pessoais desejadas. Assim, acabam restringindo o processo seletivo com seus requisitos infindáveis tornando a missão de encontrar o profissional uma missão quase impossível. Experiências com tais processos e em certos segmentos, vivência com determinado porte da empresa, local de moradia específico chegando inclusive à determinação de bairros, inúmeros tipos de conhecimentos, disponibilidade para viagens, possuir veículos e/ou categorias de CNHs especificas, ter um perfil específico etc. São inúmeras as restrições inseridas no processo.
Após elencar em demasia todos os requisitos que os candidatos devem possuir, os responsáveis pelo processo seletivo acreditam que irão encontrar facilmente o candidato “idealizado” disponível no mercado e não cogitam fazer nenhuma concessão ou flexibilização em relação ao perfil ideal desejado. No entanto, o gestor ao assumir essa postura e ao deparar-se com a realidade do mercado de trabalho, observa um gap gigante entre o perfil esperado e o encontrado e isso faz com que o processo seletivo se transforme em uma longa trajetória repleta de frustações, desilusões e, em alguns casos, gerando verdadeiros traumas.
Assim, com o objetivo de tornar o processo seletivo mais efetivo e o menos frustrante possível, este deve ser norteado pelo entendimento de que os participantes são seres humanos reais, os quais possuem virtudes e pontos a serem aperfeiçoados. Neste sentido, o responsável pela seleção deve estabelecer uma escala na qual estão definidos, em ordem de importância, os critérios os quais poderá abrir mão sem que haja prejuízos para a efetividade do processo seletivo. É importante não deixar de observar o potencial que o candidato apresenta para ser desenvolvido. Vale a pena chamar a atenção para o que a psicologia nos ensina, que todos temos nossas individualidades e a comparação com outros profissionais que já ocuparam aquele cargo ou com o “candidato idealizado” pode trazer alguns prejuízos, na medida em que poderíamos descartar profissionais com excelente potencial de desenvolvimento, simplesmente por não se encaixar, naquele momento, no perfil idealizado. Os critérios de seleção devem e precisam ser bem definidos para realização do processo seletivo, entretanto, o selecionador necessita estar com a mente aberta para realizar ponderações e avaliar se o potencial de aprendizagem do candidato, o seu entusiasmo e sua vontade de crescer profissionalmente não compensam outros aspectos não atendidos, como por exemplo, sua falta de experiência na área.
É meus amigos, aí entramos no dilema: Vale mais buscar profissionais que possuam as Soft Skills desejadas em detrimento as Hard Skills? Isto nos faz lembrar da frase que diz: “É mais fácil capacitar profissionais do que mudar comportamentos e atitudes”. Assim, faz-se mister definir critérios específicos de seleção e avaliar o quão próximo o “candidato real” está do “candidato perfeito”, lembrando que quem será contratado e estará na empresa todos os dias será o candidato real, com suas virtudes e suas fragilidades.
Por Djosete Santos da Costa, MSc. & Caroline Werner, MSc.
RH Ser Consultoria Empresarial